1. PRZEPISY DOTYCZĄCE URLOPU

1.1 Wprowadzenie  

Ustawa urlopowa § 1 Ferieloven § 1

Ustawa urlopowa § 3(1) Ferieloven § 3(1)

Głównym celem Ustawy Urlopowej jest zapewnienie pracownikowi prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia urlopowego. Odbiegnięcia od Ustawy Urlopowej mogą mieć miejsce, jeżeli sa one na korzyść pracownika, ale nie koniecznie jeżeli byłyby one na jego niekorzyść. Umowa odbiegająca od Ustawy Urlopowej na niekorzyść pracownika musi mieć specjalne potwierdzenie w podstawach prawnych, po to, aby mogła być uznana za ważną. Poza tym wymagane jest pisemne zawarcie umowy.

1.2 Pracobiorcy, których ustawa nie dotyczy

Ustawa urlopowa § 2(2) Ferieloven § 2(2)

Ustawa urlopowa § 2(5) Ferieloven § 2(5)

Pracownicy zatrudnieni na statkach stanowią wyjątek tejże ustawy na tyle, na ile musi to mieć miejsce z powodu ich specjalnych warunków pracy. Ustawa nie obowiązuje rybaków, ponieważ ich urlop wypoczynkowy w całości regulowany jest odrębną ustawą o urlopie rybaków, z dnia 16 czerwca 1972 r., nr. 43. Nie będziemy poruszać tych specjalnych przypadków bliżej w tej broszurze.

2. DŁUGOŚĆ URLOPU

2.1 Wprowadzenie

Ustawa urlopowa § 5(1), Ferieloven § 5(1)

-Dni robocze
Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi okresu urlopowego wynoszącego 25 dni roboczych co roku. Urlop wyliczany jest w oparciu o Ustawę Urlopową na podstawie ”dni roboczych”, a nie ”dni pracy”. Tak więc, ważne jest rozróżnianie pomiędzy tymi dwoma pojęciami. Poprzez dni robocze rozumie się wszystkie dni oprócz niedziel i prawnie ustalonych dni weekendowych oraz dni świątecznych. Oznacza to więc, że zwykły tydzień zawiera sześć dni roboczych. Przy wyliczaniu urlopu należy zatem wliczać soboty, pomimo iż tylko nieliczna ilość pracowników obecnie ma normalny czas pracy w soboty. Pracownik ma zatem prawo do czterech pełnych tygodni oraz jednego dnia urlopu co roku. Dłuższe ferie mogą być ustalone wedle umowy zbiorowej lub specjalnej umowy.

2.2 Wyjątki od głównej reguły

-Wyjątki

Wedle Ustawy Urlopowej wyjątki od głównej reguły o 25 dniach roboczych urlopu wypoczynkowego obejmują dwie grupy pracowników:

2.2.1 Pracobiorcy powyżej 60 roku życia

Ustawa urlopowa § 5(2), Ferieloven § 5(2)

Pracobiorcom, którzy kończą 60 lat przed 1 września danego roku wakacyjnego, należy się dodatkowy urlop liczący 6 dni, czyli jeden tydzień. Jeżeli jednak urlop dodatkowy ma być podzielony, pracownik może żądać tylko tylu dni wolnych, ile wynosi jego zwykła ilość dni pracy na tydzień.

2.2.2 Pracobiorcy, którzy rozpoczęli pracę po 30-tym września

Ustawa urlopowa § 5(3), Ferieloven § 5(3)

Pracobiorcy, którzy rozpoczynają pracę po 30 września, mają tylko prawo do sześciu dni roboczych urlopu tego samego roku. Jeżeli dany pracownik pracował u innego pracodawcy wcześniej w danym roku wakacyjnym, może on żądać ferii tylko jeśli zostanie udowodnione, że pełny urlop wakacyjny nie został wykorzystany u poprzedniego pracodawcy.

2.3 Urlop w przypadku pracy niedzielnej lub zmianowej

Ustawa urlopowa § 5(5), Ferieloven § 5(5)

Pracobiorca, który pracuje w niedziele może żądać jednej niedzieli wolnej w dodatku do normalnego urlopu. Pracodawca ma prawo zadecydować, czy ma to być niedziela przed, czy po urlopie. Powyższe dotyczy tylko okresów urlopu, które trwają dłużej niż 6 dni roboczych.

Ustawa urlopowa § 5(5), ustęp 2, Ferieloven § 5(5) annet ledd

Pracobiorca może żądać, aby czas od zakończenia pracy przed urlopem do rozpoczęcia pracy po urlopie wynosił w sumie co najmniej 16 godzin w dodatku do okresu urlopu podanego powyżej. Dotyczy to tylko okresów urlopu dłuższych niż 18 dni roboczych.

2.4 Nie zgodzić się na wzięcie urlopu

-Reguła główna, Ustawa urlopowa § 5(6), Ferieloven § 5(6)

Pracobiorca może przeciwstawić się przydzieleniu urlopu, jeżeli wynagrodzenie urlopowe nie pokrywa utraconej płacy w czasie urlopu. Ważne jest tu zwrócenie uwagi na to, że dany pracownik jak najbardziej może mieć prawo do urlopu nie mając prawa do wynagrodzenia urlopowego. Ma to związek z tym, że rok dochodowy stanowiący podstawę wynagrodzenia urlopowego to rok kalendarzowy przed rokiem, w którym zwykle brany jest urlop. Pracodawca nie może jednak zabronić pracownikowi pójścia na urlop z powodu tego, że wynagrodzenie urlopowe nie zostało jeszcze uzyskane.

-Wyjątki, Ustawa urlopowa § 5(6), Ferieloven § 5(6)

Istnieją wyjątki od reguły głównej o prawie do odmówienia wzięcia urlopu. Jeżeli przedsiębiorstwo wstrzymuje dzialalność w związku z okresem urlopowym, wszystkim pracobiorcom, których wstrzymanie działalności dotyczy może być narzucone pójście na urlop. Prawo do odmówienia wzięcia urlopu może dalej dotyczyć w niektórych innych specjalnych sytuacjach. Więcej informacji na ten temat w punkcie 6.

3. TERMIN URLOPU

-Dojście do zgody, Ustawa urlopowa § 6(1), Ferieloven § 6(1)

Najczęściej pracodawca i pracownik dochodzą do zgody co do tego, kiedy zostanie wzięty urlop. Jeżeli nie zaistnieje zgoda, to pracodawca ustala termin urlopu w ramach Ustawy Urlopowej. Pracodawca musi wystarczająco wcześnie przed urlopem przedyskutować ustalenie terminu urlopu oraz spisanie list urlopowych z poszczególnym pracobiorcą.

-Powiadomienie, Ustawa urlopowa § 6(2) Ferieloven § 6(2)

Pracobiorca może zażądać powiadomienia o ustalonym okresie urlopu najwcześniej jak to możliwe, i najpóźniej na dwa miesiące przed rozpoczęciem urlopu. Od żądania powiadomienia można odstąpić, jeżeli powiadomienie jest uniemożliwione z jakichś specjalnych przyczyn. Należy zwrócić uwagę na to, że wymóg specjalnych powodów oznacza, że muszą zaistnieć poważne powody ku temu, aby z powiadomienia można było zrezygnować.

Nieprzerwany urlop

Pracobiorca może żądać 18 dni roboczych, co odpowiada trzem tygodniom nieprzerwanego urlopu w okresie urlopu głównego, tzn. pomiędzy 1 czerwca, a 30 września. Nie dotyczy to pracobiorców, którzy rozpoczynają pracę po 15 sierpnia w roku wakacyjnym, ani też jeżeli urlop zostaje zawieszony z powodu choroby, urlopu okolicznościowego, akcji protestacyjnej, itd.

Pozostały urlop

Pracobiorca może żądać, aby pozostały urlop, który wtedy wynosi siedem dni roboczych, był nieprzerwany i miał termin w danym roku wakacyjnym. Jeżeli pracodawca i pracobiorca nie dojdą do porozumienia co do terminu pozostałego urlopu, wyznaczenie dat należy do pracodawcy.

Powyżej 60 lat

Ustawa urlopowa § 6(1) , ustęp 2, Ferieloven § 6(1) annet ledd

Ustawa urlopowa § 6(2), ustęp 2, Ferieloven § 6(2) annet ledd                                    

Ustawa urlopowa § 5(2), Ferieloven § 5(2)

Pracobiorcy powyżej 60 lat, którzy z tego powodu mają prawo do dodatkowego urlopu, mogą sami deycydować o terminie urlopu dodatkowego, chyba że coś innego zostało ustalone.Wymaga się jednak, aby pracodawca został powiadomiony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu dodatkowego. Tydzień ten można wykorzystać nieprzerwanie, lub też podzielić na pojedyńcze dni, albo kilka dni pod rząd. Jeżeli urlop dodatkowy zostanie podzielony, pracobiorca może maksymalnie żądać tej samej ilości dni wolnych, która odpowiada jego normalnej ilości dni pracy na tydzien. Pracobiorca może również zadecydować o tym, czy pójdzie na urlop dodatkowy bezpośrednio przed, lub po trzech tygodniach urlopu głównego, czy też w innym okresie czasu.

 4. ZMIANA USTALONEGO TERMINU URLOPU

Ustawa urlopowa § 6(3) Ferieloven § 6(3)

Ustalony termin urlopu jest co do zasady obowiązujący i dla pracodawcy, i dla pracobiorcy. Po powiadomieniu pracobiorcy o terminie urlopu, pracodawca może go zmienić tylko jeśli jest to konieczne z powodu niespodziewanych okoliczności, które przysporzyłyby poważnych problemów w działalności. Poza tym wymogiem jest, że znalezienie zastępcy pracobiorcy jest niemożliwe. Innymi słowy muszą zaistnieć poważne powody ku temu, aby pracodawca jednostronnie mógł zmienić termin urlopu.

-Przedyskutowanie, Ustawa urlopowa § 6(3), ustęp 2, Ferieloven § 6(3) annet ledd

Pracodawca musi z góry przedyskutować zmiany terminu urlopu z pracobiorcą. Pracobiorca ma prawo do pomocy prawnej od męża zaufania podczas rozmowy. Pracobiorca jest w czasie rozmowy zobowiązany do informowania pracodawcy o dodatkowych wydatkach, jakimi byłby obciążony z powodu zmianu terminu urlopu.

-Odszkodowanie, Ustawa urlopowa § 6(3), ustęp 3, Ferieloven § 6(3) tredje ledd

Mimo iż warunki zmiany terminu urlopu są spełnione, pracobiorca ma prawo do odszkodowania od pracodawcy, jeżeli da się udokumentować, że zmiana terminu przysporzyła pracobiorcy dodatkowych wydatków. Pracobiorca ma tu jednak obowiązek ograniczenia straty.

 

5. PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU Z POWODU CHOROBY

5.1 Choroba przed urlopem

-Zaświadczenie lekarskie, Ustawa urlopowa § 9(1), Ferieloven § 9(1)

Pracobiorca, który rozchoruje się przed urlopem, ma prawo żądać, żeby urlop został przesunięty na późniejszy okres danego roku. Żądanie musi być udokumentowane zaświadczeniem lekarskim i pracobiorca musi z nim wystąpić najpóźniej ostatniego dnia, który byłby jego dniem pracy przed urlopem. Jeżeli okres choroby nie dotyczy całego okresu urlopu, pracobiorca nie może żądać przesunięcia tylko tej części urlopu, w czasie której był chory. W takich przypadkach jest on zmuszony żądać przesunięcia całego okresu urlopu.

5.2 Choroba w trakcie urlopu

-Odłożenie urlopu, Ustawa urlopowa § 9(1), ustęp 2, Ferieloven § 9(1) annet ledd

Pracobiorca, który był chory podczas urlopu, może żądać przesunięcia takiej samej ilości dni roboczych urlopu na późniejszy okres roku, i otrzymania w ten sposób nowego urlopu. Po to, żeby mieć prawo do przesunięcia urlopu, niezdolność do pracy musiała trwać przynajmniej sześć dni roboczych. Żądanie o odłożeniu urlopu musi być udokumentowane zaświaczeniem lekarskim i należy z nim wystąpić bez niepotrzebnej zwłoki po powrocie do pracy. To, ile czasu ma się na złożenie żądania o odłożeniu urlopu wedle wymogu o „niepotrzebnej zwłoce“, zależy od poszczególnej sytuacji.

Częściowe przesunięcie terminu

W przypadkach, w których choroba rozpoczęła się podczas urlopu, pracobiorca może – w przeciwieństwie do przypadków, w których choroba rozpoczęła się przed urlopem – żądać częściowego przesunięcia urlopu.

Ustawa urlopowa § 9(1), ustęp 3, Ferieloven § 9(1) tredje ledd

Odłożony urlop należy wykorzystać w tym samym roku. Jeżeli nie jest to możliwe, można ustalić, że urlop zostanie przeniesiony na kolejny rok. Więcej informacji na ten temat w punkcie 11.

6. REALIZACJA URLOPU

6.1 Realizacja urlopu w okresie wypowiedzenia

-Pracobiorca wypowiada umowę, Ustawa urlopowa § 8(2), Ferieloven § 8(2)

Jeżeli pracobiorca wypowiada umowę o pracę, dotyczą zwykłe reguły ustalenia terminu urlopu, opisane powyżej.

-Pracodawca daje wypowiedzenie, Ustawa urlopowa § 8(1), Ferieloven § 8(1), Ustawa urlopowa § 8(4), Ferieloven § 8(4)

Natomiast jeżeli pracobiorca otrzymuje wypowiedzenie od pracodawcy, obowiązują pewne specjalne reguły. Pracodawca nie może w takich przypadkach ustalić terminu urlopu na okres wypowiedzenia, o ile pracobiorca się na to nie zgodzi. Ta reguła dotyczy tylko przypadków, w których okres wypowiedzenia jest krótszy, niż trzy miesiące. Jeżeli termin urlopu jest już ustalony i wypada na okres wypowiedzenia, pracobiorca może przeciwstawić się pójściu na urlop. Pracobiorca może żądać przesunięcia terminu urlopu na okres czasu przed terminem wypowiedzenia, jeżeli po tym terminie nie ma wystarczająco dużo czasu na to, aby on mógł skorzystać z urlopu w okresie wakacyjnym lub przed zakończeniem roku wakacyjnego.

6.2 Realizacja urlopu wypoczynkowego w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego

-Przesunięcie terminu urlopu, Ustawa urlopowa § 9(2), Ferieloven § 9(2), Ustawa urlopowa § 9(2), ustęp 3, Ferieloven § 9(2) tredje ledd, Ustawa urlopowa § 7(1), Ferieloven § 7(1)

Pracodawca nie może narzucić pracobiorcy wykorzystania urlopu głównego podczas urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego. Jeżeli któryś z dwóch ostatnio wymienionych rodzajów wypada na okres już ustalonego terminu urlopu głównego, pracobiorca może żądać przesunięcia tej części urlopu wypoczynkowego, która wypada na okres urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego. Jeżeli jednak pracobiorca życzy sobie wykorzystać urlop podczas urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, może wystąpić z takim żądaniem. Urlop macierzyński lub ojcowski zostanie wtedy o tyle samo przedłużony. Jeżeli pracobiorca był na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim i otrzymywał zasiłek ciążowy albo adopcyjny w całym okresie wakacyjnym, tzn. między 1 czerwca, a 30 września, może odmówić wykorzystania urlopu przed zakończeniem roku wakacyjnego.

6.3 Realizacja urlopu w trakcie służby wojskowej i innej obowiązkowej służby

Ustawa urlopowa § 9(3), ustęp 3, Ferieloven § 9(3) tredje ledd

Pracodawca może ustalić termin urlopu o wymiarze roku czasu na okres, kiedy pracobiorca odbywa zasadniczą służbę wojskową w wojsku (Forsvaret), lub obowiązkową slużbę cywilną.

-Przesunięcie terminu urlopu, Ustawa urlopowa § 9(3), ustęp 1, Ferieloven § 9(3) første ledd, Ustawa urlopowa § 9(3), ustęp 2, Ferieloven § 9(3) annet ledd

W przypadkach, gdzie pracobiorca odbywa obowiązkową służbę wojskową w Siłach Rezerwy Obrony Krajowej (Heimevernet), w Obronie Cywilnej (Sivilforsvaret) lub w związku z wojs/owymi ćwiczeniami żołnierzy rezerwy w Norweskich Siłach Zbrojnych (Forsvaret), pracodawca nie może jednak bez zgody pracobiorcy ustalić terminu urlopu na ten okres służby. Jeżeli okres tego typu służby wypada na wcześniej ustalony okres urlopu, pracobiorca może żądać odłożenia urlopu.

Wynika z Ustawy urlopowej § 9(3), ustęp 2, Følger avferieloven § 9(3) annet ledd
Można żądać przesunięcia tylko tych dni urlopu, które wypadają na okres obowiązkowej służby. Aby to zailustrować, można wyobrazić sobie pracobiorcę, któremu należą się trzy tygodnie urlopu, z którego pięć dni wypada na okres służby obowiązkowej. Prawo do przesunięcia terminu dotyczyłoby wtedy tylko tych pięciu dni, które wypadają na ten sam okres, co służba obowiązkowa, a nie urlopu w całości.

-Realizacja urlopu, Ustawa urlopowa § 9(1), ustęp 3, Ferieloven § 9(1) tredje ledd

Przesunięty urlop zasadniczo należy wykorzystać w ciągu tego samego roku. Jeżeli nie jest to możliwe, można ustalić przesunięcie urlopu na następny rok wakacyjny. Więcej możesz o tym przeczytać pod punktem 11.

7. OBLICZANIE WYNAGRODZENIA URLOPOWEGO

7.1 Podstawa wynagrodzenia urlopowego

Ustawa urlopowa § 10(1), ustęp 1, Ferieloven § 10(1) første ledd

Ustawa urlopowa § 10(4), ustęp 1, Ferieloven § 10(4) første ledd

Wynagrodzenie urlopowe otrzymuje się zamiast płacy w okresie urlopu. Suma obliczana jest na podstawie totalnej pensji, zarówno stałej jak i prowizji, którą pracobiorca zarobił w ciągu roku przed rokiem wakacyjnym. Zasiłek chorobowy oraz zasiłek opiekuńczy w związku z chorobą dziecka lub opiekuna dziecka, również wliczane są do podstawy, wedle której wyliczane jest wynagrodzenie urlopowe. Podstawa wyliczania wynagrodzenia urlopowego ma wynikać z zestawienia wypłaconych wynagrodzeń, świadczeń i wpłaconych zaliczek podatkowych pracownika.

Ustawa urlopowa § 10(1), litery a-d, Ferieloven § 10(1) bokstav a-d

Świadczenia, które nie stanowią części podstawy do wyliczania wynagrodzenia urlopowego, to wynagrodzenie urlopowe, który pracobiorca otrzymał rok wcześniej, wypłaty na pokrycie wydatków takich jak samochód, wyżywienie, mieszkanie i tym podobne, udział zysku netto, stałe dodatki, które wypłacane są niezależnie od urlopu i wartość innych świadczeń, które nie są w formie pieniężnej, tak jak np. towary, usługi lub inne korzyści.

Ustawa urlopowa § 10(2), Ferieloven § 10(2)

Ustawa urlopowa § 10(3), Ferieloven § 10(3)

Wedle prawa wynagrodzenie urlopowe ma wynosić conajmniej 10,2 procent wypracowanej podstawy wynagrodzenia urlopowego. W umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o pracę może być ustalona wyższa stawka procentowa. Pracobiorcom powyżej 60 roku życia należy się co najmniej 12,5 procent, jednakże dla tych pracobiorców podstawa do wynagrodzenia urlopowego ograniczona jest do kwoty podstawowej ustalonej przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Folketrygden) pomnożonej przez sześć, co na październik 2006 wynosi 377.532 koron. Nie wypłaca się dlatego wynagrodzenia urlopowego od  części podstawy wynagrodzenia urlopowego, która przekracza tą kwotę.

7.2 Obliczanie wynagrodzenia urlopowego z zasiłku chorobowego oraz zasiłku ciążowego i zasiłku opiekuńczego

Ustawa urlopowa § 10(4), ustęp 1 i 2, Ferieloven § 10(4) første og annet ledd

Wynagrodzenie urlopowe nalicza się od zasiłku chorobowego, zasiłku ciążowego i zasiłku opiekuńczego wedle tych samych reguł co powyżej. Wynagrodzenie to ma być wypłacone pracobiorcy przez tego, kto również wypłaca zasiłek chorobowy, zasiłek ciążowy lub zasiłek opiekuńczy. Oznacza to, że wynagrodzenie urlopowe wypłacane jest przez pracodawcę i/lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Folketrygden).

7.3 Obliczanie wynagrodzenia urlopowego z zasiłku dla bezrobotnych

Jeżeli pracobiorca otrzymywał zasiłek dla bezrobotnych przez dłuższy okres czasu, niż nieprzerwane 8 tygodni w ciągu roku kalendarzowego, ma on prawo do wynagrodzenia urlopowego wynoszącego 9,5% z brutto wypłaconego zasiłku dla bezrobotnych, włącznie z dodatkiem żywicielskim. To wynagrodzenie urlopowe jest wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Folketrygden).

7.4 Obliczanie wynagrodzenia urlopowego podczas służby wojskowej i innej obowiązkowej służby

Cały rozdział 7.4: Ustawa urlopowa § 10(5), Hele kapittel 7.4: Ferieloven § 10(5) 

-Wypracowanie

Pracobiorca wypracowywuje wynagrodzenie urlopowe u swojego pracodawcy podczas służby obowiązkowej. Okres wypracowywania ograniczony jest do trzech miesięcy każdego roku. Służba obowiązkowa, której ta zasada dotyczy, to zwykła służba wojskowa, (tak jak ćwiczenia żołnierzy rezerwy), służba cywilna i służba w Obronie Cywilnej (Sivilforsvaret) lub Siłach Rezerwy Obrony Krajowej (Heimevernet). Reguła ta dotyczy tylko nieobecności niepłatnej w związku z tego typu służbą.

-Warunki

Warunkiem w tym wypadku jest to, że pracobiorca musiał być zatrudniony u pracodawcy przez przynajmniej 3 ciągłe miesiące przed rozpoczęciem służby obowiązkowej. Prawnie dozwoloną nieobecność, taką jak z powodu choroby lub urlopu, należy wliczyć do okresu zatrudnienia.

Następnie punktem wyjścia jest, że pracobiorca musi od nowa podjąć pracę u pracodawcy po ukończeniu obowiązkowej służby. Ten wymóg odpada, jeżeli pracodawca daje wypowiedzenie pracownikowi lub jeżeli pracownik nie podejmuje pracy od nowa z powodów zdrowotnych.

Wedle Ustawy urlopowej wynagrodzenie urlopowe wyliczane jest na bazie podstawy z zasiłku chorobowego, którą pracobiorca wypracował do dnia, w którym rozpoczyna się urlop okolicznościowy. W większości przypadków oznacza to średnią dochodu pracobiorcy w ostatnich 4 tygodniach przed rozpoczęciem urlopu okolicznościowego

8. WYPŁATA WYNAGRODZENIA URLOPOWEGO

Ustawa urlopowa § 11(1), ustęp 1 i 2, Ferieloven § 11(1) første og annet ledd

Wynagrodzenie urlopowe wypłacane jest z reguły ostatniego zwykłego dnia wypłaty przed urlopem. Pracobiorca może jednak żądać, aby wynagrodzenie urlopowe zostało wypłacone najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem urlopu. Jeżeli urlop zostaje podzielony, wynagrodzenie urlopowe zostaje podzielone tak samo. Jeżeli część urlopu zostaje przeniesiona na następny rok, wynagrodzenie urlopowe za tą część wypłacane jest dopiero przy realizacji urlopu.

-Ustanie stosunku pracy, Ustawa urlopowa § 11(3), Ferieloven § 11(3)

Jeżeli stosunek pracy ustaje, całe wypracowane wynagrodzenie urlopowe ma być wypłacone ostatniego zwykłego dnia wypłaty przed odejściem pracobiorcy z pracy. Pracodawca musi odliczyć podatek od tych pieniędzy jak zwykle, patrz punkt 10. Ta część wynagrodzenia urlopowego, której nie da się wyliczyć przed ostatnim zwykłym dniem wypłaty, może zostać wypłacona razem z końcowym rozliczeniem wynagrodzenia.

9. CZY WYNAGRODZENIE URLOPOWE MOŻE BYĆ WŁĄCZONE DO STAŁEJ PENSJI?

Warunkiem wedle Ustawy Urlopowej jest to, że pracodawca zarządza pieniędzmi do ostatniego dnia wypłaty przed urlopem, ponieważ prawo ma zapewnić pracobiorcy roczny urlop oraz wynagrodzenie urlopowe. Jeżeli wynagrodzenie urlopowe byłoby włączone do bieżącej stałej pensji, ryzykowałoby się, że pracobiorca nie miałby do dyspozycji wynagrodzenia urlopowego przy realizacji urlopu. Dlatego włączenie wynagrodzenia urlopowego do stałej pensji nie jest możliwe. Jeżeli jednak miało to miejsce, konsekwencją w takim wypadku jest to, że pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie urlopowe jeszcze raz.

-W dobrej wierze

Jeżeli pracobiorca wie, że włączanie wynagrodzenia urlopowego do zwykłej stałej pensji nie jest dozwolone oraz zna tego konsekwencje, nie może on żądać wypłacenia wynagrodzenia urlopowego po raz kolejny. O brakującej wypłacie pensji i wynagrodzeniu urlopowym możesz przeczytać w broszurze ”Prawo do wynagrodzenia oraz pieniędzy urlopowych”.

-Pensja podczas urlopu
Można wypłacać zwykłą pensję podczas urlopu. Pracobiorca ma wtedy dodatkowo otrzymać różnicę między pensją zwykłą oraz wynagrodzeniem urlopowym.

10. PARĘ SŁÓW O PODATKU I POTRĄCENIACH PODATKOWYCH

-Główna zasada

Główną zasadą jest to, że pracobiorca musi płacić podatek od wynagrodzenia urlopowego tak samo jak i od stałej pensji.

-Wyjątki

Jeśli chodzi o zaliczki na podatek od wynagrodzeń pracowniczych, wynagrodzenie urlopowe i zwykła pensja podczas urlopu zasadniczo są zwolnione od podatku. Ta reguła ma trzy wyjątki:

•    Po pierwsze należy jak zwykle odliczać podatek od wynagrodzenia urlopowego, które zostało wypłacone przed urlopem. Dotyczy to na przykład przypadków, w których pracobiorca kończy pracę w danym przedsiębiorstwie.
•    Po drugie należy odliczać podatek od dodatkowego wynagrodzenia urlopowego wypłacanego pracobiorcom, którzy kończą 60 lat przed 1 września danego roku wakacyjnego.
•    Poza tym należy odliczać podatek w zwykły sposób od tej części wynagrodzenia urlopowego, która ewentualnie przekracza prawnie ustalone 10,2%. Może to na przykład dotyczyć pracobiorców, których okres urlopu jest dłuższy, niż ten ustalony prawnie, i którzy w związku z tym otrzymują wyższe wynagrodzenie urlopowe.

11. PRZENIESIENIE URLOPU NA NASTĘPNY ROK WAKACYJNY ORAZ WCZEŚNIEJSZY URLOP

Ustawa urlopowa § 7(1) i 7(2), Ferieloven § 7(1) og 7(2)

Punktem wyjścia jest to, że urlop musi zostać zrealizowany w ciągu roku wakacyjnego. W niektórych przypadkach jednak stronom to nie odpowiada.

-Wcześniejszy urlop, Ustawa urlopowa § 7(3), Ferieloven § 7(3)

Wtedy może być aktualny wcześniejszy urlop lub przeniesienie urlopu na następny rok. Wcześniejszy urlop oznacza, że urlop realizowany jest w całości lub częściowo przed rozpoczęciem roku wakacyjnego. Nie ma ustalonej dolnej ani górnej granicy tego, jak dużą część urlopu można zrealizować wcześniej.

-Umowa pisemna

Istnieją szerokie możliwości ustalenia takich rozwiązań pomiędzy stronami. Strony muszą jednak zgadzać się co do rozwiązania, a umowa musi zostać zawarta pisemnie.

-Ograniczenia, Ustawa urlopowa § 11(2), Ferieloven § 11(2)

Nie jest natomiast możliwe przeniesienie więcej niż 12 dni roboczych na kolejny rok i przeniesienie może dotyczyć tylko następnego roku wakacyjnego. Jeżeli urlop przeniesiony zostaje na następny rok wakacyjny, wynagrodzenie urlopowe za tą część urlopu ma zostać wypłacone dopiero przy realizacji urlopu. Wynagrodzenie urlopowe za urlop, który nie jest realizowany w danym roku wakacyjnym lub kolejnym roku, ma zostać wypłacone pierwszego zwykłego dnia wypłaty po upływie roku wakacyjnego.

12. NARUSZENIE ZASAD

-Odpowiedzialność karna, Kodeks pracy § 19-1, Arbeidsmiljøloven § 19-1

Pracodawca może wedle Kodeksu pracy ponosić odpowiedzialność karną za poważne zaniechania dotyczące wypłacania wynagrodzenia urlopowego w odpowiednim czasie lub jeżeli dokonywał on niedozwolonych prawnie potrąceń z wynagrodzenia urlopowego.

-Odszkodowanie, Ustawa urlopowa § 14, ustęp 1 i 2, Ferieloven § 14 første og annet ledd

Jeżeli pracodawca łamie zasady Ustawy urlopowej, pracobiorca może żądać odszkodowania. Wysokość odszkodowania ma odzwierciedlać straty finansowe poniesione przez pracobiorcę oraz stanowić odpowiednią rekompensatę za negatywny wpływ na sytuację finansową pracobiorcy. Odszkodowanie za negatywny wpływ na sytuację finansową pracobiorcy z reguły jest niskie. Jeżeli prawdopodobne jest, że pracobiorca sam lub częściowo ponosi odpowiedzialność za straty, wysokość odszkodowania może być obniżona.

13. DNI WOLNE 1 I 17 MAJA

13.1 Rekompensata

-Warunki, Ustawa o 1 i 17 maja § 3, zdanie pierwsze, Lov om 1. og 17. mai § 3 første punktum

Pracobiorcy, którzy nie pracują 1. lub 17. maja, mają pomimo to prawo do pełnego wynagrodzenia za te dni, pod warunkiem, że dni te nie wypadają w niedzielę lub inne dni świąteczne. Warunkiem wynagrodzenia za 1 lub 17 maja jest to, że pracobiorca albo pracował dla pracodawcy przez dłużej niż 30 dni albo, że pracobiorca jest zatrudniony na okres dłuższy niż 30 dni.

13.2 Dodatek do pensji

Ustawa o 1 i 17 maja § 3, zdanie drugie, Lov om 1. og 17. mai § 3 annet punktum

Ustawa o 1 i 17 maja § 3, zdanie trzecie, Lov om 1. og 17. mai § 3 tredje punktum

Pracobiorcy, którzy muszą pracować 1 lub 17 maja, mają prawo do takiego samego dodatku do pensji, jaki należy się przy pracy niedzielnej wedle umowy lub innych przepisów dotyczących pensji w miejscu pracy. Jeżeli nie istnieje umowa lub przepisy, które dotyczą dodatku do pensji, pracobiorcy należy się dodatek odpowiadający przynajmniej 50 % zwykłej pensji.

14. RUCHOME DNI ŚWIĄTECZNE

W przeciwieństwie do ram regulacyjnych dotyczących 1 i 17 maja, nie istnieją żadne regulacje prawne regulujące rekompensatę za pracę w ruchome dni świąteczne. Dlatego też wedle prawa pracobiorcy nie należy się ani rekompensata pensji, ani dodatek do płacy za dni świąteczne.

Większość umów zbiorowych zawiera jednak regulacje prawne dotyczące rekompensaty za te dni. Jeżeli pracobiorca chce wnieść żądanie o rekompensatę pensji lub dodatek do płacy na podstawie umowy zbiorowej, musi on być członkiem związku zawodowego lub reguły umowy zbiorowej muszą go dotyczyć w inny sposób.

Poniższe dni zalicza się do ruchomych dni świątecznych:
•    Nowy Rok (1 stycznia)
•    Wielki Czwartek
•    Wielki Piątek
•    Poniedziałek Wielkanocny
•    Wniebowstąpienie Pańskie
•    Drugi dzień Zielonych Świątek
•    Boże Narodzenie
•    Drugi dzień Bożego Narodzenia

15. DZIAŁALNOŚĆ ZMIENIA WŁAŚCICIELA

Ustawa urlopowa § 12, Ferieloven § 12

Jeżeli działalność zmienia właściciela, nowy właściciel przejmuje obowiązek przydzielania urlopu oraz wypłacania wynagrodzenia urlopowego. Z żądaniem o wynagrodzenie urlopowe wypracowane pod przewodnictwem poprzedniego właściciela nadal można do niego wystąpić. Nawiązujemy tu do poniższych broszur Juss-Buss: ”Prawo do wynagrodzenia i pieniędzy urlopowych” oraz ”Sytuacja prawna pracobiorcy”. Tam więcej możesz przeczytać o przejmowaniu działalności.

16. REGUŁY DOTYCZĄCE STRATY WYNAGRODZENIA

Większość umów zbiorowych zawiera reguły dotyczące straty wynagrodzenia w przypadkach, gdzie pracobiorca jest nieobecny bez uzasadnionego powodu przed lub po dniu świątecznym. Reguły dotyczące straty wynagrodzenia w tych przypadkach są różne w zależności od umowy zbiorowej.

17. URLOP OKOLICZNOŚCIOWY

17.1 Wprowadzenie

W przypadku urlopu okolicznościowego pracobiorca prosi o zwolnienie z obowiązku pracy na krótszy lub dłuższy okres czasu. Urlop okolicznościowy realizowany jest z inicjatywy pracobiorcy. Przy urlopie okolicznościowym obowiązek pracodawcy do wypłacania wynagrodzenia tymczasowo ustaje, chyba że wedle prawa lub umowy między stronami dotyczą inne reguły.

17.2 Prośba o urlop okolicznościowy

Prawo zwyczajowe, Ulovfestet rett

Pracodawca i pracobiorca mogą uzgodnić, że pracobiorca otrzyma urlop okolicznościowy i ustalić czy będzie on z wynagrodzeniem, czy bez. Pracodawca nie może jednak całkiem dowolnie odrzucić prośby pracownika o urlop okolicznościowy bez wynagrodzenia. Zasadniczo taka prośba może być odrzucona tylko jeżeli pracodawca ma ku temu uzasadniony i obiektywny powód. W takich przypadkach okoliczności prośby o urlop okolicznościowy i negatywne skutki, jakie urlop okolicznościowy miałby dla pracobiorcy muszą zostać rozważone. Nacisk kładziony jest również na to, jak długo wcześniej pracodawca złożył podanie o urlop okolicznościowy.

17.3 Urlop edukacyjny

Kodeks pracy § 12-11, Arbeidmiljøloven § 12-11

Prawo do urlopu edukacyjnego dotyczy wszystkich pracobiorców, których obejmuje Kodeks pracy, bez względu na to, czy dana osoba zatrudniona jest na stałe czy tymczasowo, na pełny etat, czy w mniejszym wymiarze.

Urlop edukacyjny może być zrealizowany jako urlop okolicznościowy w pełnym lub mniejszym wymiarze i można go żadać na maksymalnie trzy lata.

-Warunki
Pracobiorca ma prawo do urlopu edukacyjnego, jeżeli spełnione są poniższe kryteria:

Kodeks pracy § 12-11(1), Aml. § 12-11(1)

1)    Pracobiorca musi mieć  przynajmniej trzyletnie doświadczenie na rynku pracy.

Kodeks pracy § 12-11(1), Aml. § 12-11(1)

2)    Pracobiorca musiał być zatrudniony u pracodawcy, u którego stara się o urlop, przez ostatnie dwa lata.

Kodeks pracy § 12-11(1), Aml. § 12-11(1)

3)    Pracobiorca musi brać aktywny udział w korzystaniu ze zorganizowanej oferty edukacyjnej. Oznacza to, że samokształcenie odpada.

Kodeks pracy § 12-11(1), Aml. § 12-11(1)

4)    Szkolenie musi być dostosowane pod kątem zawodu. Innymi słowy dotyczy to wszystkich rodzajów dokształcania i dalszego kształcenia, które są aktualne w stosunku do rynku pracy. Nie wymaga się, aby szkolenie było aktualne lub potrzebne na stanowisku, które pracobiorca zajmuje, starając się o urlop. Wystarczy, żeby szkolenie było aktualne pod kątem rynku pracy w ogólności.

Kodeks pracy § 12-11(2), Aml. § 12-11(2)

Jeżeli pracobiorca spełnia powyższe warunki ma on zasadniczo prawo do urlopu edukacyjnego w terminie, którego sam sobie życzy. Urlopu edukacyjnego nie można jednak żądać, jeżeli stanowiłoby to przeszkodę dla pracodawcy w zaplanowaniu odpowiedzialnego prowadzenia działalności i dysponywania pracownikami. Ustalenie, czy takie okoliczności mają miejsce, zależy od konkretnej oceny uznaniowej, gdzie wielkość działalności, stanowisko pracobiorcy, długość urlopu oraz możliwości działalności do zredukowania negatywnych skutków stanowią momenty, które mogą mieć znaczenie.

-Jak starać się o urlop?, Kodeks pracy § 12-11(4), Aml. § 12-11(4)

Jeżeli pracobiorca pragnie skorzystać z prawa do urlopu edukacyjnego, musi on dać o tym pisemne zawiadomienie pracodawcy. W zawiadomieniu należy poinformować o treści szkolenia, jego długości i ewentualnym przydzielonym miejscu w instytucji naukowej. Jeżeli dotyczy to kształcenia powyżej poziomu szkoły podstawowej (grunnskole) lub szkoły średniej (videregående), należy udowodnić aktualność szkolenia pod kątem zawodowym.

Kodeks pracy § 12-11 (5), Aml. § 12-11 (5) 

Jeżeli pracodawca dochodzi do wniosku, że warunki przydzielenia urlopu edukacyjnego nie są spełnione, musi on jak najszybciej i przed upływem sześciu miesięcy po otrzymaniu zawiadomienia, pisemnie poinformować o tym pracobiorcę. Jeżeli pracobiorca zawiadomił o urlopie krótszym niż sześć miesięcy, pracobiorca musi zostać poinformowany przed upływem trzech miesięcy po tym jak pracodawca otrzymał zawiadomienie, ale przed upływem dwóch miesięcy jeżeli pracobiorca zawiadomił o urlopie krótszym niż jeden miesiąc. Pracodawca musi, do czasu kiedy da odpowiedź, na żądanie informować pracobiorcę o tym, co jest czynione, aby jeśli jest to możliwe, umożliwić pracobiorcy pójście na urlop.

-Wykorzystany urlop edukacyjny, Kodeks pracy § 12-11(5), Aml. § 12-11(5) 

Jeżeli pracobiorca wykorzystał już urlop edukacyjny, nie ma on prawa do nowego urlopu edukacyjnego aż do upływu dwa razy takiej ilości czasu, co trwał poprzedni urlop i musiał upłynąć przynajmniej rok od rozpoczęcia poprzedniego urlopu. Wyjątkiem od tego jest edukacyjny urlop na przejście kursów trwających krócej niż miesiąc.

-Spór, Kodeks pracy § 12-11(5), Aml. § 12-11(5)

Jeżeli powstaje spór między pracobiorcą i pracodawcą o to, czy pracobiorca ma prawo do urlopu edukacyjnego, można przedstawić go Trybunałowi Arbitrażowemu (Tvisteløsningsnemnda). Sprawę należy jak najszybciej wnieść pisemnie do Państwowej Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet), najpóźniej cztery tygodnie po tym jak pracobiorca otrzymał odpowiedź na zawiadomienie o urlopie edukacyjnym od pracodawcy. Informacje o Komisji do Rozstrzygania Sporów (Tvisteløsningsnemnda) i jakie dane należy podać w takim liście do Komisji do Rozstrzygania Sporów znajdziesz na stronie www.arbeidstilsynet.no lub kontaktując się z Państwową Inspekcją Pracy (Arbeidstilsynet) pod telefonem 815 48 222.

17.4 Urlopy okolicznościowe w związku z ciążą i porodem

Kodeks pracy § 12-2, Aml. § 12-2

Kodeks pracy § 12-4, Aml. § 12-4

Kodeks pracy § 12-5 (1), Aml. § 12-5 (1)

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym § 14-7(1), Folketrygdloven § 14-7(1)

Ustawa o ubezpieczeniu społecznym § 14-4(1), Folketrygdloven § 14-4(1)

Kodeks pracy § 12-5, Arbeidsmiljøloven § 12-5

Jeżeli pracobiorca jest w ciąży, ma ona prawo do urlopu do 12 tygodni podczas ciąży. Pierwsze sześć tygodni po porodzie wszystkie kobiety muszą pójść na sześciotygodniowy urlop. Po upływie tego okresu kobieta ma prawo do urlopu w okresie wypłacania zasiłku rodzicielskiego. Zasiłek rodzicielski wypłacany jest przez 43 lub 53 tygodni, zależnie od pełnej lub 80 % pensji, jeżeli pracobiorca był aktywny zawodowo przez sześć z ostatnich dziesięciu miesięcy przed rozpoczęciem okresu zasiłkowego. Rodzice mają w każdym wypadku prawo do urlopu przez maksymalnie dwanaście miesięcy w związku z każdym porodem.

Więcej o prawach przysługujących w związku z ciążą i porodem możesz przeczytać w broszurze ”Uprawnienia podczas ciąży i w związku z porodem”.

17.5 Nieobecność podczas świąt religijnych

Pracobiorcy, którzy nie należą do Norweskiego Kościoła Państwowego (Den Norske Kirke) mają prawo do do dwóch dni wolnego od pracy w związku ze świętami religijnymi obowiązującymi wedle swojej religii. Pracobiorca wtedy sam wybiera, które dni wykorzysta na urlop.

Pracodawca musi jednak zostać powiadomiony najpóźniej 14 dni wcześniej o tym, że pracobiorca życzy sobie wziąć urlop. Pracodawca może żadać odpracowania wolnego, ale to kiedy takie odpracowanie ma mieć miejsce musi zostać przedyskutowane z pracobiorcą. Odpracowania wolnego z powodu świąt religijnych nie wlicza się do nadgodzin.

17.6 Urlop ze wzgledów osobistych

Nie istnieją żadne reguły prawne co do prawa do urlopu w przypadkach śmierci najbliższych, wizyty u dentysty, nagłej choroby w najbliższej rodzinie, urlopu dla ojca z powodu porodu i przeprowadzki. Poszczególne umowy zbiorowe zawierają odpowiednie przepisy dotyczące prawa do tego typu urlopów okolicznościowych.

17.7 Wypełnianie publicznych zobowiązań

Pracobiorca ma prawo do urlopu w związku z wypełnianiem zobowiązań publicznych. Ma to swoją podstawę w tym, że Ustawa o gminach i województwach (kommune- og fylkesloven) nakłada członkom organów gminy i wojewódzkich obowiązek uczestniczenia na zebraniach danych organów. Urlop jest niepłatny, rekompensata za stratę wynagrodzenia wypłacana jest przez gminę lub województwo. Powyższe prawo do urlopu można wykorzystywać tylko po to, aby uczestniczyć w zebraniach. Urlop nie jest przydzielany w innych przypadkach wypełniania zadań w związku ze zobowiązaniami publicznymi, np. po to, żeby czytać dokumenty prawne lub w inny sposób przygotowywać się do spotkań. Pracobiorca ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o nieobecności najwcześniej jak to możliwe.

17.8 Obowiązek zeznawania jako świadek w sądzie

Urlop w związku z wypełnianiem publicznego obowiązku jako sędzia, świadek itp. należy przydzielić, ale nie daje to bezwarunkowo prawa do wynagrodzenia w formie pensji od pracodawcy.

17.9 Służba wojskowa

Pracobiorca ma prawo do urlopu w związku z obowiązkową lub ochotniczą służbą wojskową lub temu podobną ochronną służbą publiczną (vernetjeneste).

To samo dotyczy przy ochotniczym wypełnianiu służby wojskowej o całościowym okresie długości 24 miesięcy w siłach zbrojnych organizowanych przez władze norweskie w związku z międzynarodowymi operacjami pokojowymi. Prawo do urlopu w tych przypadkach zakłada, że po zawarciu zobowiązującej umowy o służbie w takich siłach zbrojnych pracobiorca jak najszybciej powiadomi o tym pracodawcę.

Nieobecność z powodu obowiązkowej służby wojskowej nie daje pracodawcy prawa do wypowiedzenia umowy pracobiorcy. Pracobiorca ma dlatego prawo do takiej nieobecności, bez względu na to ile trwa obowiązkowa służba wojskowa. To samo dotyczy w przypadkach ochotniczej służby wojskowej, ale wtedy na okres do 14 miesięcy. Jedym z warunków jest to, że pracobiorca musi najwcześniej jak to możliwe powiadomić pracodawcę o terminie i długości służby. Jeżeli pracobiorca chce kontynuować pracę na tym samym stanowisku po odbyciu służby, musi on zawiadomić o tym pracodawcę przed rozpoczęciem służby. Pracodawca ma obowiązek przyjęcia pracobiorcy z powrotem do pracy dopiero po upływie jednego miesiąca po otrzymaniu zawiadomienia o tym, którego dnia pracobiorca może od nowa podjąć pracę.

17.10 Urlop okolicznościowy w przypadku odbywaniu kary więzienia

Zasadniczo nieobecność w pracy z powodu odbywania kary więzienia nie daje podstawy do urlopu lub zwolnienia od obowiązku pracy w danym stosunku pracy. Dlatego też często jest to wystarczającym powodem, aby pracodawca mógł dać pracobiorcy wypowiedzenie. Przeczytaj więcej o wypowiedzeniu z powodu odbywania kary więzienia i aresztu w broszurze ”Wypowiedzenie, wypowiedzenie ze skutkiem natychmiastowym i urlop okolicznościowy“.